Pla d’igualtat per a empreses a Andorra
Que és un pla d’igualtat?
El pla d’igualtat empresarial pot ser definit com un conjunt sistematitzat de mesures i accions concretes adoptades per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe a l’empresa. És una eina per fomentar i garantir un tracte igualitari i just, tant per als seus empleats i empleades, com per a les persones que aspiren a treballar en l’entitat durant un procés de selecció.
El pla d’igualtat ha de negociar-se amb la representació del personal durant un període màxim de sis mesos. Si, amb la finalització del període de negociació les parts no arribessin a un acord, l’empresa haurà d’implantar el pla de forma unilateral.
Fases del pla d’igualtat
De conformitat amb la normativa aplicable i per complir amb la seva finalitat, la confecció d’un pla d’igualtat ha d’incloure cronològicament les fases diferenciades que s’enumeren a continuació:
- 1) Una diagnosi de situació que contingui totes les dades quantitatives i qualitatives desagregades per sexe; actuació que permetrà obtenir un ampli coneixement de la situació real de l’empresa en quant a la igualtat de tracte i no-discriminació entre homes i dones.
- 2) El procés d’elaboració i fase d’implantació, que incorpora el pla d’acció i els objectius que es persegueixen.
- 3) Una fase de seguiment i d’avaluació del pla.
Així mateix, el punt de partida de tot pla d’igualtat radica en el compromís de la organització per a la seva elaboració, qui haurà de dotar de tots els recursos materials, humans i tècnics per garantir la igualtat entre homes i dones a l’entorn laboral constitució de la comissió negociadora, negociació i elaboració del pla d’igualtat, registre i implantació, seguiment i avaluació..
És obligatori el pla d’igualtat a Andorra?
L’adopció i la confecció – a més del compliment, seguiment, avaluació i revisió – del pla d’igualtat a Andorra és obligatori per totes aquelles empreses que estiguin integrades per 50 o més treballadors/es Així es determina a l’apartat 2 de l’article 57 de la Llei 6/2022, del 31 de març, per l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre homes i dones.
En aquest punt, una qüestió rellevant és conèixer com s’ha de fer el càlcul de la plantilla als efectes de l’obligatorietat d’elaborar el pla d’igualtat. En particular, el còmput s’haurà de realitzar sobre la totalitat de les persones treballadores de l’empresa amb independència de la forma de contractació laboral, havent d’incloure’s la totalitat de centres de treball que integren.
Tanmateix, les empreses que estan obligades a la confecció del pla d’igualtat, hauran de registrar-lo al registre públic corresponent.
Que ha d’incloure el pla?
Com s’ha detallat anteriorment, el pla d’igualtat d’Andorra integra diferents fases a realitzar, en les que es manifesten i fixen els objectius concrets d’igualtat que cal assolir, les mesures i accions previstes a tal fi, així com els indicadors de compliment i avaluació dels objectius fixats.
Diagnosi de situació
Respecte la primera fase, la diagnosi de situació consisteix en un anàlisi detallat de la igualtat d’oportunitats existent des d’una perspectiva de gènere que constitueix el document base del treball per a realitzar el pla d’igualtat. El contingut mínim que ha d’incloure es delimita normativament, posant-se de manifest la necessitat d’incorporar les dades relatives a les següents matèries:
- Processos de selecció i contractació
- Promoció professional
- Classificació professional i valoració de llocs de treball
- Formació professional
- Retribucions
- Temps parcial
- Exercici dels drets de conciliació de la vida familiar i laboral
- Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Aquesta primera fase del pla d’igualtat, pel seu caràcter d’anàlisi exhaustiu, permetrà conèixer la situació real de l’empresa per poder detectar totes les àrees de millora amb la finalitat de garantir una igualtat de gènere dins de l’organització. L’informe de diagnosi, incorporarà l’anàlisi de tots els llocs i centres de treball i haurà de ser emès d’una forma consensuada per la representació social i empresarial.
Implementació del pla
Tenint en consideració el conjunt de la informació obtinguda a la fase precedent, s’hauran d’articular tota una sèrie de mesures a realitzar (objectius, accions, persones destinatàries, calendari, recursos necessaris, etc.), que s’integraran en el pla d’acció, amb la finalitat de garantir l’efectiva igualtat d’oportunitats entre homes i dones a l’empresa.
Avaluació i seguiment
Addicionalment, com a acció necessària del pla d’igualtat, també és fonamental la seva avaluació i seguiment periòdic En aquest sentit, els plans d’igualtat tenen una durada màxima de quatre anys, sens perjudici de la revisió necessària del pla quan se’n posi de manifest la insuficiència o la inadequació als requisits legals com a conseqüència del resultat de l’actuació de la Inspecció de Treball.
Registre de bretxa professional de gènere
Què és el registre de bretxa professional de gènere?
El registre de bretxa professional de gènere es tracta d’una obligació que han de dur a terme totes les empreses i que té com a finalitat poder calcular i mostrar les diferències objectives en l’àmbit laboral entre homes i dones en referència a: retribucions, promocions professionals, increments salarials, incentius, grups i categories professionals.
El registre s’ha de documentar anualment i s’ha de fer constar de forma detallada, tota la informació salarial de l’empresa o l’organització, mostrant de forma separada les retribucions de dones i homes a la plantilla.
Publicitat del registre de bretxa professional de gènere
D’una banda, la normativa aplicable detalla que les persones treballadores tenen dret a accedir al registre (ja sigui en un espai intern o intranet de la pàgina web, en cas de disposar-ne; o en un taulell d’anuncis intern, en el cas que la empresa no tingui pàgina web).
D’altra banda, també es determina que les empreses estan sotmeses a l’obligació de registrar en el registre públic corresponent les dades i els indicadors sobre la bretxa professional de gènere descrits anteriorment, a efectes que els organismes públics competents puguin dur a terme accions de comprovació i d’explotació estadística de les dades que s’incloguin.
Hi ha una data límit per disposar del registre de bretxa professional de gènere aprovat i registrat?
Es determina que les empreses ocupades per 50 o més treballadors/es, tenen l’obligació de confeccionar, aprovar i registrar aquest registre el proper 1 d’abril de 2023.
En canvi, per aquelles empreses amb menys de 50 persones treballadores la obligació serà exigible l’1 d’octubre de 2023.
Protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Què és el protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament?
El protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe es tracta d’un conjunt de mesures preventives i d’enfrontament d’aquestes conductes d’assetjament.
La conducta d’assetjament sexual consisteix en qualsevol comportament, verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, adreçat contra una dona, que tingui la finalitat o produeixi l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
Per altra banda, la conducta d’assetjament per raó de sexe consisteix en qualsevol comportament mostrat en funció del sexe o gènere femení, amb la finalitat o l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
És obligatori disposar del protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a Andorra?
Totes les empreses que actuïn o estiguin al Principat d’Andorra tenen l’obligació de comptar amb un protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, independentment de la seva mida o del seu domicili social o fiscal.
Aquest protocol ha de ser negociat amb la representació del personal. En el supòsit que a l’empresa no hi hagi òrgans de representació del personal, les persones treballadores poden atribuir la seva representació a un treballador o treballadora de l’empresa, elegit democràticament.
Com et pot ajudar Andorra Tarinas
Andorra Tarinas compta amb professionals en aquest àmbit amb anys d’experiència tant a nivell nacional com internacional, que et poden assessorar, donar suport i seguiment durant tot el procés de confecció, desenvolupament, negociació i d’aprovació de les obligacions de la Llei 6/2022, del 31 de març en matèria d’igualtat.
Contacta amb nosaltres sense cap compromís. A Andorra Tarinas ho posem fàcil a les empreses.
NECESSITES ASSESSORAMENT?
Escriu-nos un missatge amb la teva consulta i et contestarem en la major brevetat possible. Si ho prefereixes, també pot contactar amb nosaltres per telèfon o correu electrònic.
T. +376 82 70 72
E. contacta@tarinas.com