Les preguntes més importants sobre el pla d’igualtat
En aquest pòdcast, continuem amb l’entrevista que vam realitzar amb la COPE, però en aquest cas, parlem sobre els plans d’igualtat i què passa si no estem al dia en relació a la normativa d’igualtat. I responem a les preguntes més importants.
Que passa si no tens un pla d’igualtat?
La resposta més immediata per a les empreses, és en cas d’una inspecció de treball i efectivament si no disposes del registre salarial, del protocol d’assetjament o del Pla d’Igualtat, i la teva empresa té més de 50 treballadors, doncs ens posem a disposició del règim sancionador d’Inspecció i la sanció mínima és de 1.250 euros en cas d’errors o defectes, però per no tenir, per exemple, un pla d’igualtat ja partim de 7.500 euros.
A més a més, si la Inspecció de Treball té inici per denúncia o persecució d’alguna conducta que pugui ser discriminatòria dins l’organització, doncs també partim de sancions de 7.500 euros. I a part, no només és la sanció que puguis tenir davant de la Inspecció, és que la víctima en aquest cas o qui ha patit una discriminació, no només té dret a activar el protocol sinó que també té dret a posar la denúncia davant d’inspecció i formular les accions legals que consideri pertinents davant de la jurisdicció tant penal, laboral com civil.
Per tant, l’empresa es pot veure involucrada en una reclamació per danys de la persona que ha patit, potser, un assetjament dins de l’organització.
Com a empresaris som responsables també del que passa en el si de les nostres empreses i hem de ser proactius perquè no només no ens sancionin, sinó perquè els nostres treballadors estiguin segurs. I que en cas que passi alguna conducta que pugui ser tipificada com a discriminatòria o inclús delictiva, es pugui actuar tan aviat com sigui possible. Només d’aquesta forma l’empresa podrà eliminar o reduir les responsabilitats que es pugui derivar.
Com implemento un pla d’igualtat?
Actualment, tenim un govern, una administració pública, que cada vegada ens està forçant més a tenir aquests dispositius interns per prevenir tot l’assetjament i per garantir que no hi hagi cap mena de bretxa de gènere dintre de les organitzacions empresarials.
Però, la realitat és que també ens trobem que justament les administracions públiques que ens fan aquest “hacke mate” són les mateixes que també diuen que per tal de tenir un pla d’igualtat, s’ha de negociar amb la representació legal dels treballadors.
Què passa si no tenim representació legal dels treballadors? Doncs, o bé han d’impulsar eleccions per a que hi hagi representació legal dels treballadors, ja sigui mitjançant un delegat de personal o Comitè d’empresa, o bé, si no interessa o la plantilla no està per la labor, es pot negociar amb les seccions sindicals més importants del sector o de l’àmbit geogràfic. No obstant això, els sindicats actualment estan saturats i tenen terminis d’espera elevadíssims que impedeixen la gestió d’aquestes implantacions.
Clar, aleshores un empresari té l’obligació de tenir un pla d’igualtat, però, tenim els sindicats que segons com, et donen un termini d’espera per negociar amb tu d’un any i mig.
Ara paral·lelament, com a novetat aquest setembre, la Seguretat Social ha tret una disposició en la qual, precisament, elimina la possibilitat d’accedir a reduccions i bonificacions de contractes a aquelles empreses de més de 50 treballadors que no disposin d’un pla d’igualtat.
En aquest sentit, i en idioma terrenal perquè tothom ens entengui, un contracte moltes vegades, pot tenir una reducció en el cost de la Seguretat Social, si per exemple contractes a persones que potser tenen un risc de discriminació o vulnerabilitat major, com per exemple una persona que tingui una discapacitat, una víctima del terrorisme, de violència de gènere o gent que per exemple té una edat avançada i que porta a l’atur molt de temps. I, fins ara, la Seguretat Social sempre deixava que si tu donaves un lloc de treball a aquestes persones, et bonificava una part de les cotitzacions i, per tant, tenies com un valor afegits per donar oportunitats a aquesta gent.
Però, en aquest sentit, això ja no podrà ser a partir d’aquest mes d’octubre si la teva empresa, de més de 50 treballadors, no té un pla d’igualtat registrat.
Com et pot ajudar Tarinas? Pot Tarinas actuar com a representants legals dels treballadors?
Nosaltres, efectivament, no podem ser representants legals dels treballadors perquè evidentment som uns col·laboradors externs. Però, sí que podem ajudar a posar les vies per obtenir aquesta representació legal dels treballadors i intentar, per tant, incentivar ja sigui les eleccions a dintre de la mateixa plantilla per formular la representació legal dels mateixos o la constitució del comitè d’empresa. O bé enllaçar-nos amb el sindicat i intentar negociar aquestes coses directament amb ells, és a dir, no necessàriament has de tenir representant legal dintre l’empresa sinó que podem anar a buscar externs amb legitimitat per poder negociar, que en aquest cas serien els sindicats.
Qui està subjecte al Pla d’igualtat i per a que són necessaris?
La diferència primer de tot, és pel nombre de treballadors de l’empresa. Actualment estan obligades a fer-lo tota aquella empresa que superi els 50 treballadors o treballadores.
La necessitat rau en el fet de l’existència actual d’una bretxa de gènere entre el sexe masculí i femení. Però no només es basen en qüestions retributives, sinó, per exemple, hi ha empreses amb activitats molt masculinitzades o molt feminitzades. Això no vol dir que hi hagi una discriminació, però sí que hi ha d’haver criteris preventius per tu poder demostrar que la teva organització no està masculinitzada perquè tu decideixis que sigui masculinitzada, sinó perquè potser la cultura, el sector, doncs està molt masculinitzat.
O sigui, tenim una empresa per exemple, de transports que té 110 xofers. Et puc dir, hi ha una dona, una dona de 110 xofers. Però això no significa que existeixi una discriminació, simplement són categories professionals on hi ha molta més presencia masculina, però s’ha d’explicar de forma objectiva.
A part, també s’ha d’analitzar qui té contractes temporals, qui sol·licita reduccions de jornada per guarda legal, qui renuncia a feines per la cura de familiars, en fi, qüestions que segueixen afectant al sexe femení amb molta més contundència.
Des de Tarinas ajudem precisament a complir amb la normativa d’una forma fàcil, perquè sabem que els criteris són una mica abstractes, i que, a prima facie, ningú es pot pensar que estigui duent a terme una conducta discriminatòria. A vegades costa aterrar-ho i la nostra feina pensem que ha de ser posar el camí fàcil a les empreses per donar un compliment normatiu còmode, evitar sancions i que no derivi amb responsabilitats addicionals per fer les coses malament.
Doncs ja sabeu, si necessiteu ajuda a l’hora de crear el vostre pla d’igualtat, des de Andorra Tarinas, us podem facilitar el camí. Contacteu amb nosaltres si teniu qualsevol dubte.
Les preguntes més importants sobre el pla d’igualtat
En aquest pòdcast, continuem amb l’entrevista que vam realitzar amb la COPE, però en aquest cas, parlem sobre els plans d’igualtat i què passa si no estem al dia en relació a la normativa d’igualtat. I responem a les preguntes més importants.
Que passa si no tens un pla d’igualtat?
La resposta més immediata per a les empreses, és en cas d’una inspecció de treball i efectivament si no disposes del registre salarial, del protocol d’assetjament o del Pla d’Igualtat, i la teva empresa té més de 50 treballadors, doncs ens posem a disposició del règim sancionador d’Inspecció i la sanció mínima és de 1.250 euros en cas d’errors o defectes, però per no tenir, per exemple, un pla d’igualtat ja partim de 7.500 euros.
A més a més, si la Inspecció de Treball té inici per denúncia o persecució d’alguna conducta que pugui ser discriminatòria dins l’organització, doncs també partim de sancions de 7.500 euros. I a part, no només és la sanció que puguis tenir davant de la Inspecció, és que la víctima en aquest cas o qui ha patit una discriminació, no només té dret a activar el protocol sinó que també té dret a posar la denúncia davant d’inspecció i formular les accions legals que consideri pertinents davant de la jurisdicció tant penal, laboral com civil.
Per tant, l’empresa es pot veure involucrada en una reclamació per danys de la persona que ha patit, potser, un assetjament dins de l’organització.
Com a empresaris som responsables també del que passa en el si de les nostres empreses i hem de ser proactius perquè no només no ens sancionin, sinó perquè els nostres treballadors estiguin segurs. I que en cas que passi alguna conducta que pugui ser tipificada com a discriminatòria o inclús delictiva, es pugui actuar tan aviat com sigui possible. Només d’aquesta forma l’empresa podrà eliminar o reduir les responsabilitats que es pugui derivar.
Com implemento un pla d’igualtat?
Actualment, tenim un govern, una administració pública, que cada vegada ens està forçant més a tenir aquests dispositius interns per prevenir tot l’assetjament i per garantir que no hi hagi cap mena de bretxa de gènere dintre de les organitzacions empresarials.
Però, la realitat és que també ens trobem que justament les administracions públiques que ens fan aquest “hacke mate” són les mateixes que també diuen que per tal de tenir un pla d’igualtat, s’ha de negociar amb la representació legal dels treballadors.
Què passa si no tenim representació legal dels treballadors? Doncs, o bé han d’impulsar eleccions per a que hi hagi representació legal dels treballadors, ja sigui mitjançant un delegat de personal o Comitè d’empresa, o bé, si no interessa o la plantilla no està per la labor, es pot negociar amb les seccions sindicals més importants del sector o de l’àmbit geogràfic. No obstant això, els sindicats actualment estan saturats i tenen terminis d’espera elevadíssims que impedeixen la gestió d’aquestes implantacions.
Clar, aleshores un empresari té l’obligació de tenir un pla d’igualtat, però, tenim els sindicats que segons com, et donen un termini d’espera per negociar amb tu d’un any i mig.
Ara paral·lelament, com a novetat aquest setembre, la Seguretat Social ha tret una disposició en la qual, precisament, elimina la possibilitat d’accedir a reduccions i bonificacions de contractes a aquelles empreses de més de 50 treballadors que no disposin d’un pla d’igualtat.
En aquest sentit, i en idioma terrenal perquè tothom ens entengui, un contracte moltes vegades, pot tenir una reducció en el cost de la Seguretat Social, si per exemple contractes a persones que potser tenen un risc de discriminació o vulnerabilitat major, com per exemple una persona que tingui una discapacitat, una víctima del terrorisme, de violència de gènere o gent que per exemple té una edat avançada i que porta a l’atur molt de temps. I, fins ara, la Seguretat Social sempre deixava que si tu donaves un lloc de treball a aquestes persones, et bonificava una part de les cotitzacions i, per tant, tenies com un valor afegits per donar oportunitats a aquesta gent.
Però, en aquest sentit, això ja no podrà ser a partir d’aquest mes d’octubre si la teva empresa, de més de 50 treballadors, no té un pla d’igualtat registrat.
Com et pot ajudar Tarinas? Pot Tarinas actuar com a representants legals dels treballadors?
Nosaltres, efectivament, no podem ser representants legals dels treballadors perquè evidentment som uns col·laboradors externs. Però, sí que podem ajudar a posar les vies per obtenir aquesta representació legal dels treballadors i intentar, per tant, incentivar ja sigui les eleccions a dintre de la mateixa plantilla per formular la representació legal dels mateixos o la constitució del comitè d’empresa. O bé enllaçar-nos amb el sindicat i intentar negociar aquestes coses directament amb ells, és a dir, no necessàriament has de tenir representant legal dintre l’empresa sinó que podem anar a buscar externs amb legitimitat per poder negociar, que en aquest cas serien els sindicats.
Qui està subjecte al Pla d’igualtat i per a que són necessaris?
La diferència primer de tot, és pel nombre de treballadors de l’empresa. Actualment estan obligades a fer-lo tota aquella empresa que superi els 50 treballadors o treballadores.
La necessitat rau en el fet de l’existència actual d’una bretxa de gènere entre el sexe masculí i femení. Però no només es basen en qüestions retributives, sinó, per exemple, hi ha empreses amb activitats molt masculinitzades o molt feminitzades. Això no vol dir que hi hagi una discriminació, però sí que hi ha d’haver criteris preventius per tu poder demostrar que la teva organització no està masculinitzada perquè tu decideixis que sigui masculinitzada, sinó perquè potser la cultura, el sector, doncs està molt masculinitzat.
O sigui, tenim una empresa per exemple, de transports que té 110 xofers. Et puc dir, hi ha una dona, una dona de 110 xofers. Però això no significa que existeixi una discriminació, simplement són categories professionals on hi ha molta més presencia masculina, però s’ha d’explicar de forma objectiva.
A part, també s’ha d’analitzar qui té contractes temporals, qui sol·licita reduccions de jornada per guarda legal, qui renuncia a feines per la cura de familiars, en fi, qüestions que segueixen afectant al sexe femení amb molta més contundència.
Des de Tarinas ajudem precisament a complir amb la normativa d’una forma fàcil, perquè sabem que els criteris són una mica abstractes, i que, a prima facie, ningú es pot pensar que estigui duent a terme una conducta discriminatòria. A vegades costa aterrar-ho i la nostra feina pensem que ha de ser posar el camí fàcil a les empreses per donar un compliment normatiu còmode, evitar sancions i que no derivi amb responsabilitats addicionals per fer les coses malament.
Doncs ja sabeu, si necessiteu ajuda a l’hora de crear el vostre pla d’igualtat, des de Andorra Tarinas, us podem facilitar el camí. Contacteu amb nosaltres si teniu qualsevol dubte.
No dubti en contactar amb Andorra Tarinas, en cas de necessitar ajuda. El nostre equip de professionals l’assessorarà.