Plan de igualdad para las empresas de Andorra
¿Qué es un plan de igualdad?
El plan de igualdad empresarial puede ser definido como un conjunto sistematizado de medidas y acciones concretas adoptadas para lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y, eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa. Es una herramienta que permite el fomento y garantía de un trato igualitario y justo, tanto para sus empleados, como para las personas que aspiran a trabajar en la entidad durante un proceso de selección.
El plan de igualdad debe negociarse con la representación del personal durante un período máximo de seis meses. Si, una vez finalizado el período de negociación las partes no llegan a un acuerdo, la empresa tendrá que implantar el plan de forma unilateral.
Fases del plan de igualdad
De conformidad con la normativa aplicable y para cumplir con su finalidad, la confección de un plan de igualdad tiene que incluir, cronológicamente, las fases diferenciadas que se enumeran a continuación:
- Un estudio diagnóstico de la situación que contenga todos los datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo; actuación que permitirá obtener un amplio conocimiento de la situación real de la empresa en cuanto a la igualdad de trato y de no-discriminación entre hombres y mujeres.
- El proceso de elaboración y fase de implantación que incorpora el plan de acción y los objetivos que se persiguen.
- Una fase de seguimiento y de evaluación del plan.
El punto de partida de todo plan de igualdad radica en el compromiso de la organización para su elaboración, debiendo dotar de todos los recursos materiales, humano y técnicos necesarios para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral – constitución de la comisión negociadora, negociación y elaboración del plan de igualdad, registro e implantación, seguimiento y evaluación.
¿Es obligatorio el plan de igualdad en Andorra?
La adopción y la confección – además del cumplimiento, seguimiento, evaluación y revisión – del plan de igualdad en Andorra, es obligatorio para todas aquellas empresas que estén integradas por 50 o más trabajadores/as. Así se determina en el apartado 2 del artículo 57 de la Ley 6/2022, del 31 de marzo, para la aplicación efectiva del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades y a la no-discriminación entre mujeres y hombres.
En este punto, una cuestión relevante a determinar es como debe hacerse el cálculo de la plantilla a los efectos de la obligatoriedad de elaboración del plan de igualdad. En particular, el cómputo se tendrá que realizar sobre la totalidad de personas trabajadoras de la empresa, con independencia de la forma de contratación laboral e incluyéndose a la totalidad de centros de trabajo que integra la organización.
Asimismo, las empresas obligadas a la confección del plan de igualdad deberán registrarlo en el registro público correspondiente.
¿Qué debe incluir el plan?
Como se ha detallado anteriormente, el plan de igualdad de Andorra integra diferentes fases que se deben realizar, en las que se manifiestan y fijan los objetivos concretos de igualdad que se deben lograr, las medidas y acciones previstas con ese fin, así como los indicadores de cumplimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Diagnosis de situación
Respecto la primera fase, la diagnosis de situación consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades existente desde una perspectiva de género que constituye el documento base del trabajo para realizar el plan de igualdad. El contenido mínimo que tiene que incluir se delimita normativamente, poniéndose de manifiesto la necesidad de incorporar los datos relativos a las materias siguientes:
- Procesos de selección y de contratación
- Promoción profesional
- Clasificación profesional y valoración de los puestos de trabajo
- Formación profesional
- Retribuciones
- Tiempo parcial
- Ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Esta primera fase del plan de igualdad, por su carácter de análisis exhaustivo, permitirá conocer la situación real de la empresa para poder detectar todas las áreas de mejora con el fin de garantizar una igualdad de género dentro de la organización. El informe de diagnosis incorporará el análisis de todos los puestos y centros de trabajo y tendrá que ser emitido de una forma consensuada por la representación social y empresarial.
Implementación del plan
Teniendo en consideración el conjunto de la información obtenida en la fase precedente, se tendrán que articular toda una serie de medidas que realizar (objetivos, acciones, personas destinatarias, calendario, recursos necesarios, etc.), que se integrarán en el plan de acción, con el fin de garantizar la efectiva igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.
Seguimiento y evaluación
Adicionalmente, como acción necesaria del plan de igualdad, también es fundamental su evaluación y seguimiento periódico. En este sentido, los planes de igualdad tienen una duración máxima de cuatro años, sin perjuicio de la revisión necesaria del plan cuando se ponga de manifiesto la insuficiencia o la inadecuación de los requisitos legales como consecuencia del resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo.
Registro de brecha profesional de género
¿Qué es el registro de brecha profesional de género?
El registro de brecha profesional de género se trata de una obligación que deben llevar a cabo todas las empresas y que tiene como finalidad poder calcular y mostrar las diferencias objetivas en el ámbito laboral entre hombres y mujeres, referentes a: retribuciones, promociones profesionales, incrementos salariales, incentivos, grupos y categorías profesionales.
El registro se tiene que documentar anualmente debiéndose hacer constar de forma detallada toda la información salarial de la empresa o la organización, mostrando de forma separada las retribuciones de mujeres y hombres en la plantilla.
Publicidad del registro de brecha profesional de género
Por un lado, la normativa aplicable detalla que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro (ya sea en un espacio interno o intranet de la página web, en caso de disponer; o en un tablón de anuncios interno en el caso de que la empresa no tenga página web).
Por otro lado, también se determina que las empresas están obligadas a registrar en el registro público correspondiente los datos y los indicadores sobre la brecha profesional de género descritos anteriormente, a efectos de que los organismos públicos competente puedan llevar a cabo acciones de comprobación y de explotación estadística de los datos que se incluyan.
¿Hay una fecha límite para disponer del registro de brecha profesional de género aprobado y registrado?
Se determina que las empresas ocupadas por 50 o más trabajadores/as tienen la obligación de confeccionar, aprobar y registrar el registro de brecha profesional el próximo 1 de abril de 2023.
En cambio, para aquellas empresas con menos de 50 personas trabajadoras, la obligación de registro será exigible el 1 de octubre de 2023.
Protocolo de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo
¿Qué es el protocolo de prevención y abordaje del acoso?
El protocolo de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo se trata de un conjunto de medidas preventivas y de enfrentamiento de estas conductas de acoso.
La conducta de acoso sexual consiste en cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, dirigido contra una mujer, que tenga la finalidad o produzca el efecto de atentar contra su dignidad o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por otro lado, la conducta de acoso por razón de sexo consiste en cualquier comportamiento mostrado en función del sexo o género femenino, con la finalidad o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
¿Es obligatorio disponer del protocolo de prevención y abordaje del acoso en Andorra?
Todas las empresas que actúen o estén en el Principado de Andorra tienen la obligación de contar con un protocolo de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo, independientemente de su tamaño o de su domicilio social o fiscal.
Este protocolo tiene que ser negociado con la representación del personal. En el supuesto que en la empresa no haya órganos de representación del personal, los trabajadores/as pueden atribuir su representación a un trabajador/a de la empresa, elegido democráticamente.
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Andorra Tarinas cuenta con profesionales en este ámbito con años de experiencia tanto a nivel nacional como internacional, que te pueden asesorar, apoyar y seguimiento durante todo el proceso de confección, de desarrollo, negociación y de aprobación de las obligaciones de la Ley 6/2022, de 31 de marzo en materia de igualdad.
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